Upskilling e Reskilling: significato, benefici e priorità per le aziende

C’è una certa resistenza a individuare quali siano i vantaggi di aiutare i propri e le proprie dipendenti a crescere e migliorarsi. Solitamente, si pensa che formare le persone integrando le competenze non porti vantaggi all’azienda, e anzi sia solo un costo.

Indagando un po’ e andando sotto la superficie, si potrebbe scoprire che ad esempio il costo della employee attrition non è certo secondario.

Sul blog di Glickon, ad esempio, si racconta che per sostituire un manager con RAL compresa fra i 30 e 50K euro, si dovrà considerare il 20% di quello stipendio come costo vivo.

Costi che si gonfiano ancor di più per le figure apicali, dove la sostituzione di una figura da 100K euro l’anno può arrivare a costare oltre 200K.

Conviene puntare quindi sulla formazione e chi si occupa di Learning & Development lo sa bene. Lo scopo è quello di massimizzare le proprie risorse. I processi necessari sono l'Upskilling e il Reskilling. Scopriamoli assieme.

Partiamo dai significati.

Per Upskilling intendiamo le attività per migliorare le competenze e le abilità di chi lavora, puntando su un vero e proprio upgrade di ciò che conosce e sa fare, per crescere nel ruolo.

Reskilling è invece la procedura per spostare la risorsa su un altro ruolo e farle svolgere un lavoro diverso dall'attuale: un progetto di “conversione professionale” guidato dall’azienda. Interviene sulle mansioni andando a “ricostruire” la figura professionale dotandola di nuove competenze.

Due esempi pratici: un corso in metodologie Agile o in Adaptive Teamworking può aiutare un manager che gestisce già progetti ad essere più efficace nella gestione di persone e risorse (Upskilling).

Ancora, è Upskilling quello di un commerciale che ha sempre lavorato nel contesto italiano e deve apprendere a relazionarsi l'estero con un corso di Business English o di Spagnolo tarato sul suo livello. Invece per un professionista che ha sempre lavorato nel marketing e vuole spostarsi nelle vendite, dovrà prevedere un percorso di reskilling in Sales & Customer Service.

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Con l’impatto crescente del digitale e il progressivo impatto di logiche innovative nei flussi produttivi e organizzativi, l’importanza del saper formare i propri e le proprie dipendenti è diventato fattore igienico per garantire competitività alla propria struttura, tenendo conto che si opera in un contesto sempre più accelerato e basato su logiche dove il confronto sarà su base mondiale e non più solo limitata a contesti nazionali. A confermarlo è anche nel suo Future of Job 2023: l’adozione di nuove tecnologie, unite agli investimenti sulla transizione verde su diversi ambiti produttivi, non obbligherà a impattare sulle persone e su ciò che materialmente svolgono.

In un contesto fluido anche per i macro avvenimenti che stanno influenzando purtroppo negativamente la vita di milioni di persone, il singolo attore economico deve diventare non solo resiliente ma anche più agile, in grado di prevedere attraverso il proprio agire le fluttuazioni del mercato e l’indirizzo che i nuovi modelli di produzione e consumo portano con sé.

Un modello altrettanto snelli in grado di garantire alle persone di “imparare” con più agilità, migliorandosi (Upskilling) e convertendosi (Reskilling) può diventare decisivo.

E allora, quali sono i vantaggi per un’azienda che punti sull’Upskilling e il Reskilling?

Intanto, evidenziano come la strategia di apprendimento sia allineata con tutte le anime aziendali: d’altronde, non stiamo parlando di un semplice corso di allineamento, ma di un percorso di crescita che influenza la carriera e cambia le logiche interne della struttura nel suo complesso. Andiamo per ordine e partiamo dal primo.

Puntare sull’Upskilling porta a:

1. Miglioramento del Coinvolgimento e della Soddisfazione dei Dipendenti: chiunque può trovarsi schiacciato dalla routine. Formarsi può invece rinnovare l’amore per ciò che si fa. 

2. Aumentare la produttività: la riscoperta di ciò che si fa, magari ripartendo da nuovi aspetti che possono rinnovare la quotidianità, porta sul lungo a migliorare il proprio apporto al risultato finale. 

3. Offrire più possibilità di carriera: l’UpSkilling può diventare anche una leva motivazionale per il dipendente o la dipendente, che messi nelle condizioni di allargare il proprio curriculum con nuove competenze possono aspirare anche a ruoli più importanti (e magari meglio remunerati).

Il Reskilling invece può:

1. Garantire la continuità aziendale: la mobilità interna permette di portare dietro anche il bagaglio culturale che il o la dipendente ha. Non avviare un processo di selezione interno ma formare e assegnare a nuova mansione permette di sfruttare a fondo ciò che la risorsa ha imparato in azienda, contribuendo a far crescere un senso di appartenenza soprattutto fra le colleghe e i colleghi più giovani.

2. Aprire una competizione sana: ci sono pochi dubbi che dare l’opportunità a una risorsa di “ricominciare” sia un qualcosa di complesso ma estremamente motivante. Ma chi osserva da fuori, come potrebbe prenderla? Probabilmente bene, e anzi: vedere un collega o una collega che viene messa in condizione di passare ad altro ruolo (anzi: viene proprio formata per) potrebbe risultare una motivazione in più per quelle persone che si sono arrese al rimanere ferme. Chiedere un percorso personale per migliorarsi, cominciare a pensarsi in grado di crescere, magari intervenire sui propri difetti potrebbero essere conseguenze fruttuose nell’osservare come il Reskilling venga applicato.

3. Aumentare Produttività ed Efficienza: “impara l’arte, e mettila da parte” è un detto molto noto, ma che ha sempre un suo perché. Le persone che sanno fare tante cose bene saranno in grado di svolgere più attività, ma anche pensare in maniera più agile, perché avranno un quadro delle cose sempre più completo e competente. Questo ne aumenterà l’apporto e i frutti di ciò che faranno.

C’è poi un punto che è comune a entrambi, che è la riduzione del turnover e dei relativi costi d’assunzione. Ne abbiamo parlato in apertura, ricordate?

Bene: la soddisfazione dei dipendenti comporta inevitabilmente un minor ricambio dettato da malcontento. Questo ovviamente impatta sull’azienda in forma indiretta come costi non sostenuti.

Per la soddisfazione (anche) del reparto Finance e Acquisti, che vedranno lievitare meno spesso le uscite per i TFR, e delle Risorse Umane, che potranno concentrarsi sul come aiutare le persone a essere felici e non sul come sostituirle degnamente.

Qualche riga più su abbiamo citato il tema dell’evoluzione tecnologica nella necessità di intervenire sulle strategie di formazione aziendale: in effetti, la sempre più invasiva presenza di strumenti digitali sulle attività quotidiani e correnti delle risorse sta sempre più diventando centrale anche in quelli che sono a tutti gli effetti aspetti critici.

Detto in altri termini: più il mondo del lavoro si digitalizza, più si creano situazioni dove le persone non solo non riescono a esprimere il proprio potenziale, ma anche a diventare poco produttivi.

Secondo un’analisi pubblicata ad Worldwilde Erc, con l’ibridazione del lavoro le aziende che non sapranno modernizzarsi anche dal punto di vista delle competenze rischiano di perdere 8,5 trilioni di dollari di entrate annuali non realizzate entro il 2030, proprio a causa della dispersione del talento unita a una difficoltà crescente a integrare i progressi tecnologici. Per capire lo scenario a fondo, questo dato va integrato con una ricerca di PWC, che certifica come il 92% delle aziende che diventano leader digitali hanno metriche di successo decisamente importanti, quali una crescita del margine di profitto superiore del 17% in tre anni, un aumento dell'84% del tempo dedicato all'innovazione e un tasso medio di adozione di strumenti digitali del 72%.

Quante aziende oggi potrebbero ottenerne vantaggi pratici e immediati? E quante possono immaginare un’integrazione reale? L’Upskilling e il Reskilling possono essere una risposta.

E quindi, quali sono i passi per implementare delle strategie di formazione adeguate per l’implementazione dei piani formativi aziendali?

Questi sono i punti che noi di Gility abbiamo individuato, tenendo conto delle differenze sostanziali che possono esserci in ogni azienda. Uno spunto può arrivare dall’adozione del ciclo di Demmins, il sistema ideato dal noto professore americano per mettere in campo i principi di miglioramento costante delle persone.

Il primo passo è sempre aver chiaro quale sia il territorio dove ci muoviamo. Quali sono le competenze dove c’è bisogno di intervenire? Dove sarebbe meglio aumentare la specifica preparazione di una risorsa e quando sarebbe meglio rivolgere l’attenzione ad altre skill?

Di principio, la valutazione delle competenze potrebbe essere affidata alla sensibilità di una sola figura (ad esempio il responsabile): in realtà è sempre meglio lavorare di concerto individuando anche il “come” queste competenze possano beneficiare tutto il sistema.

Un ipotetico modello in questo senso potrebbe essere un piccolo flusso gestionale, che partendo dalle difficoltà isoli esattamente il grado di preparazione interno.

Decidere quali corsi di formazione predisporre per implementare le competenze è sempre più complesso.

Non è un caso che sia meglio studiare una soluzione modulare che non una progettazione tailor made a monte da erogare frontalmente, mettendo in condizione direttamente l’azienda di aggiungere e cambiare i moduli formativi a seconda degli obiettivi e delle esigenze.

Questo tenendo conto anche di come sia cambiata la formazione: sia per i programmi di Upskilling che per quelli di Reskilling il “come” formarsi può essere decisivo, partendo magari dalle necessità di non impegnare troppe giornate/uomo e sfruttando piani più frammentati. Per questo l’idea di sfruttare corsi on demand online può essere vincente.

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Infine, l’ultimo step è la definizione del piano formativo, che va costruito seguendo un concetto di implementazione in grado di garantire una valutazione della formazione puntuale ed oggettiva.

Per questo, sia che si parli di programmi per l’Upskilling che per il Reskilling, va pianificato un percorso dove si possano rilevare periodicamente dei feedback da parte delle risorse, ma anche dedurre l’efficacia della formazione.

Un programma costruito attraverso contenuti on demand, come dicevamo nel paragrafo precedente, può aiutare identificando i punti dove effettuare il monitoraggio e mettere in piedi delle contromisure in caso il percorso non raggiunga lo scopo.

Abbiamo visto come Upskilling e Reekilling siano delle procedure differenti eppure simili nell’importanza, data la crescente difficoltà a reclutare talenti, i costi sempre più alti di ricerca e selezione del personale, e anche il veloce mutamento tecnologico nel mondo del lavoro.

A disposizione delle aziende, ci sono senza dubbio molte soluzioni per riuscire a lavorare su entrambe le verticali sviluppando valore per sé e anche per le proprie persone. Allo stesso tempo, è auspicabile che venga sempre più incentivata la formazione in azienda, non solo per integrare le competenze dei singoli ma per contribuire a innalzare sempre più il livello di competitività del tessuto produttivo del Paese. 

Per crescere è mandatorio non smettere di imparare: che poi sia aumentare ciò che si sa di una singola disciplina, o aprirsi a nuovi mondi, conta relativamente poco. 

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Fonti

https://en.wikipedia.org/wiki/W._Edwards_Deming